Mobing

Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu pod zlostavljanjem podrazumeva svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor.

Najzastupljeniji vid zlostavljanja zaposlenih jeste takozvani „mobing aktivnosti“, koji podrazumeva aktivno ponašanje zlostavljača – „mobera“, koje je usmereno ka zlostavljanom licu: ogovaranje i ismejavanje, širenje tračeva, kleveta i uvreda, neargumentovana kritika rada ili neosnovano lošija ocena rada kao i preterana kontrola rada, skrivanje važnih informacija od žrtve i naglo prekidanje razgovora kada ona ulazi u prostoriju, konstantno ignorisanje žrtve itd.

Pored navedenog u prethodnom stavu, često se javljaju i specifični vidovi mobinga, kao što su:

• „Mobing praznog stola“, koji u osnovi podrazumeva ostavljanje zlostavljanog lica bez ikakvih radnih zadataka na duži vremenski period;
• „Mobing Pepeljuga“, koji podrazumeva davanje potpuno besmislenih radnih zadataka ili davanje radnih zadataka koji su apsolutno ispod profesionalnog nivoa zlostavljanog lica ili prenatrpavanje zlostavljanog lica poslovima i radnim zadacima.

U cilju adekvatne zaštite od zlostavljanja na radu bitno je prepoznati sam početak zlostavljanja, takozvanu fazu „ključnog događaja“, koja kao što sam naziv upućuje podrazumeva događaj koji se može okarakterisati ključnim za početak i usmeravanje aktivnosti zlostavljanja ka zaposlenom licu. U praksi se zlostavljanje mnogo ređe javlja kao spontano zlostavljanje zaposlenog lica ili strateško zlostavljanje zaposlenog lica, koje bi podrazumevalo postojanje prethodnog dogovora zlostavljača u pogledu odabira žrtve zlostavljanja kao i aktivnosti kojima se zlostavljanje vrši.

Za zaposleno lice koje smatra da je žrtva zlostavljanja najvažnije je da preduzme odgovarajuće mere u cilju zaštite:

• obraćanje osobi za koju se pretpostavlja da vrši zlostavljanje, sa jasnim upozorenjem da je takvo ponašanje neprihvatljivo uz izričit zahtev da se sa tim prestane;
• obraćanje nadležnim licima poslodavca sa ukazivanjem na problematično ponašanje zlostavljača;
• sačinjavanje i čuvanje pisanih tragova ponašanja koje se može okarakterisati kao zlosatavljanje na radu (slanje obaveštenja i dopisa nadležnima službenim putem, čuvanje elektronske pošte, poruka, rešenja i zahteva itd.);
• obracanje službama pravne pomoći (advokat, sindikat, S.O.S. centri);
• u cilju zaštite zdravlja i očuvanja psiho-fizičke ravnoteže potrebno je obratiti se i nadležnim lekarskim službama i savetovalištvima.

Pitanje sprečavanja zlostavljanja na radu je svakako od izuzetnog značaja i za poslodavce i zakonska je obaveza da se tim pitanjem bave. Ćesto u praksi poslodavci ili uopste ne reaguju na slučajeve zlostavljanja na radu, što kasnije dovodi do sudskih postupaka, ili je njihova reakcija neadekvatna ili neblagovremena. Retki su slučajevi da poslodavci preventivno deluju u smislu sprečavanja zlostavljanja na radu putem stalne edukacije kako zaposlenih tako i upravljačkog kadra kroz organizovanje seminara, predavanja pa i praktične obuke na temu prepoznavanja i sprečavanja zlostavljanja na radu.

Na kraju, ono što bi trebalo da bude poruka svim zaposlenima, ne dozvolite da budete žrtva zlostavljanja. Ni stalni posao ni sigurna plata ni bilo kakva beneficija na poslu ne predstavljaju adekvatnu satisfakciju za posledice koje zlostavljanje na radu može ostaviti po zdravlje, život i porodicu zlostavljanog lica.